人事の事務負担を減らし、人と組織に向き合う時間をつくるLLAYOS
「採用を強化したい」
「社員の育成に、もっと力を入れたい」
「現場の声を聞いて、働きやすい組織をつくりたい」
経営者として取り組みたいことはある。人事担当者も、その必要性を理解している。
それでも、なかなか前に進まない。
採用に関する情報の整理、面談記録の取りまとめ、研修資料の作成、社内からの問い合わせ対応。日々の仕事を終えるだけで手いっぱいになり、採用や育成の改善は、いつも「落ち着いたら」になっている。
こうした状況で必要なのは、人事担当者が本来取り組むべき仕事に時間を使えるよう、業務の進め方を変えることではないでしょうか。
LLAYOS合同会社は、人事領域のAI活用を通じて、その変化を支援しています。人事の仕事を整理し、AIに任せる作業と人が担う判断を設計する。さらに、担当者自身が実務でAIを使い、改善を続けられる力を育てます。
人事の事務負担を減らし、採用・育成・組織づくりに力を使えるようにする。 これが、今回ご紹介する支援の目的です。
採用を強化したいのに、情報整理で一日が終わる
例えば、採用業務。
面談の記録を整理し、選考状況をまとめ、現場の管理職に共有する。候補者との対話を充実させたいのに、その前後の準備や取りまとめに時間がかかっている。
こうした仕事では、記録の要点整理、確認事項の抽出、共有資料の下書きなど、AIを活用できる作業を検討できます。
ただし、「AIで面談記録を要約する」だけでは、仕事全体の負担が軽くなるとは限りません。必要な情報が抜けていれば確認し直すことになり、共有の形式が毎回違えば、受け取る側にも手間が生じます。
そこで、どの情報を用意し、何を整理し、誰が確認して、どう共有するかまで設計します。
目指すのは、情報をまとめる負担を軽くし、候補者を理解する対話や、現場と採用方針をすり合わせる時間を増やすことです。
採用の判断は人が担い、その判断を支える準備作業にAIを組み込む。こうした役割分担から、業務の見直しを進めます。
社員を育てたいのに、研修資料づくりで手いっぱい
人材育成でも、似たことが起きます。
研修のたびに資料を作り直す。受講者のアンケートや振り返りをまとめるだけで時間がかかる。その結果、「現場で何が変わったか」「次にどんな支援が必要か」まで追いかけられない。
例えば、既存資料をもとにした教材のたたき台づくりや、研修後の声の整理にAIを活用することで、準備・集計の負担を軽くする方法を検討できます。
その際も、資料が早くできることだけを目的にはしません。育成の目的や受講者の課題を人が考え、内容を確認する。そのうえで、現場での実践やフォローに時間を振り向けられる仕事の流れをつくります。
研修を開催するための作業から、社員の成長を支える仕事へ。 AI活用を、そのための手段として考えます。
※本記事の具体例は、提供資料の支援内容を業務場面に置き換えた活用イメージです。LLAYOSの顧客導入実績や効果を示すものではなく、対象業務や実現範囲は相談を通じて設計します。
LLAYOSは、人事の仕事をどう変えていくのか
LLAYOSの「人事AI変革スプリント」では、人事チームと一緒に現在の業務を整理し、優先度の高いテーマから実証・実装へ進めます。
まず確認するのは、担当者がどんな仕事に時間を使い、どこで手間や確認の往復が生じているかです。
採用、評価、育成、労務などの業務や、利用しているシステム、情報の流れを整理し、これからの進め方を考えます。そこで、人が判断する部分とAIに任せる部分を決め、必要な環境や運用ルールを設計します。
最初に取り組む業務を選んだら、小さな範囲で試します。実際に使えるか、確認や修正に余計な手間がかからないかを確かめ、日常業務へ移していきます。
資料上の支援期間の目安は3〜6か月。構想や優先順位づけを中心に進める場合は約3か月、実装まで進める場合は約6か月とされています。
経営者にとっては、「人事にAIを使わせる」という曖昧な方針を、どの業務を、どの順番で、どう変えるかという実行計画に落とし込めることが、この支援の意味になります。
担当者自身が、AIで仕事を改善できるようにする
新しい仕組みをつくっても、現場で使い続けられなければ、効果は定着しません。
LLAYOSが重視するのは、人事担当者自身の力を育てることです。
「人事AIアンバサダー育成プログラム」では、実務課題と継続的なセッションを通じて、AIを使うところから、業務の設計、仕組みの試作・実装、社内への展開までを学び、実践します。
例えば、AIへの指示や渡す情報を工夫する。出力の確認方法を決める。作業全体を見直して改善案を考える。さらに、その方法を他の社員にも伝えられるようにする。
こうした役割を担う人材が育てば、業務が変わったときにも、社内で改善を進めやすくなります。
支援後も、人事部門が自分たちで仕事を変え続けられること。 LLAYOSは、そこまでを見据えて支援します。
一人の便利な使い方を、人事部門のノウハウに変える
「詳しい担当者は使っているけれど、他の人には広がらない」
これも、AI活用が止まりやすいポイントです。
LLAYOSの「人事AIベストプラクティス・ラボ」では、社内で生まれた良い実践を集め、安全性・品質・再現性を確認し、業務手順やテンプレートなどに整えます。
例えば、面談記録を整理する方法なら、必要な情報、AIへの指示、確認項目、共有形式まで残す。他の担当者も使える形にし、実践しながら更新していきます。
人事部門に残すのは、特定の担当者の経験だけではありません。引き継ぎや教育にも使える、組織のノウハウです。
経営者が確かめたいのは、「人事の時間がどこへ移ったか」
AI活用の成果は、導入したツールの数や、研修の受講人数だけでは判断できません。
採用情報の整理時間は減ったか。資料の修正や確認の往復は減ったか。他の担当者も同じ方法を使えているか。
さらに、その先で、候補者との対話、社員の育成、現場の管理職との連携に時間を使えるようになったか。
LLAYOSへの相談では、こうした目指す変化を具体化し、業務に合った確認方法を考えていくことができます。
人事の負担が軽くなるだけでなく、経営者が進めたい採用・育成・組織づくりが動き出す。そのために、どの仕事から変えるべきかを整理することが大切です。
「人事に、もっと本来の仕事をしてほしい」と感じたら
大きな構想や、導入したいAIが決まっている必要はありません。
「人事が少人数で、日々の対応に追われている」
「採用を強化したいが、担当者に余裕がない」
「育成に力を入れたいのに、準備作業で止まっている」
「AI研修をしたが、人事の実務には定着していない」
こうした課題が、相談の入口になります。
現在の業務を整理して改善を進める。社内の推進役を育てる。うまくいった方法を部門全体で使えるようにする。LLAYOSは、この3つの支援を課題に応じて組み合わせます。
人事の事務負担を減らし、採用・育成・組織づくりに力を使えるようにする。
「うちの人事なら、どの仕事から変えられるだろう？」
そう感じた経営者の方は、AUUへご相談ください。現在の課題やご関心を伺い、
LLAYOS の担当者をお繋ぎさせて頂く事も可能です。
お気軽にお問合せ下さいませ。
記事による意思決定は、様々な判断材料に基づいて行う必要があります。記事の内容を実行される場合には、専門科等に個別具体的にご相談の上、意思決定ください。本記事をそのまま実行されたことに伴い、直接・間接的な損害を蒙られたとしても、一切の責任は負いかねます。
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